Protocolo de Acoso Laboral
Protocolo de Acoso Laboral: Prevención, Detección y Resolución
Nuestro protocolo de acoso laboral está diseñado para informar a los trabajadores en la identificación de posibles situaciones de acoso o laboral y proporcionarles herramientas efectivas para su prevención, resolución y mediación.
Este enfoque se centra en la prevención proactiva y en la intervención temprana, abordando los problemas en sus fases iniciales para asegurar un entorno laboral seguro y respetuoso.
¡Descubre cómo implementar esta medida vital y salvaguardar tu negocio!
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Qué es el protocolo contra el acoso laboral
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¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
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¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral obligatorio?
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¿Quién elabora el protocolo acoso laboral?
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Sanciones para empresas sin plan de acoso laboral
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¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa? Soluciones para la gestión laboral
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Soluciones para la gestión laboral
¿Qué es el protocolo contra el acoso laboral?
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El protocolo contra el acoso laboral es una herramienta esencial que incluye medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar cualquier tipo de acoso o mobbing en la empresa. Esto abarca acoso moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo, trato degradante, hostil o humillante, y violencia física, entre otros.
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Toda la plantilla, sin excepción, debe quedar protegida bajo este protocolo, independientemente del tipo de contrato (incluyendo formación, prácticas y voluntariado), la naturaleza del empleo, la categoría laboral, el centro de trabajo o el lugar de prestación de servicios.
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No basta con tener un plan de acoso; es crucial que la empresa realice una labor informativa adecuada, y que exista una implementación real y un seguimiento constante para activar el protocolo cuando sea necesario. Aunque existen modelos de protocolo que cualquier empresa puede utilizar para cumplir con esta obligación, su funcionamiento debe ser efectivo y garantizado.
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El empresario debe recordar que el protocolo también cubre situaciones que ocurren en los márgenes de la relación laboral: viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa, y acoso durante el tiempo de descanso en espacios privados relacionados con el trabajo. Además, el ciberacoso, cada vez más frecuente, también debe ser contemplado.
¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
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Si te preguntas si es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral, la respuesta es un rotundo sí. Independientemente del número de trabajadores a tu cargo y de si operas como autónomo o empresario (persona jurídica), esta obligación es universal.
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Esta obligación se menciona de manera indirecta en el Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se reconoce a todos los empleados su derecho a no ser discriminados directa o indirectamente por razones como estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, y el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
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Además, el ET garantiza el derecho de los empleados a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Es importante recordar que las situaciones de acoso son consideradas un riesgo laboral, y la responsabilidad de la empresa puede surgir tanto por acción como por omisión.
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El artículo 4 del ET también asegura el respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador, incluyendo la protección frente al acoso por razones de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, así como frente al acoso sexual y por razón de sexo.
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Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48) detalla cómo debe cumplirse esta obligación empresarial mediante el desarrollo de un plan contra el acoso, integrado en el Plan de Igualdad. Es crucial recordar que, incluso si no estás legalmente obligado a contar con un Plan de Igualdad, siempre debes tener un plan antiacoso.
¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral obligatorio?
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Implantar un protocolo de acoso laboral requiere una primera fase de negociación y acuerdo por parte de una comisión negociadora. El objetivo es establecer un mecanismo integral y efectivo para actuar ante cualquier comportamiento que pueda constituir acoso. En concreto, deben incluirse:
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Medidas preventivas: declaración de principios, definiciones e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
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Medidas proactivas o procedimentales: procedimientos para canalizar quejas o denuncias, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
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Medidas reactivas: acciones a tomar en respuesta al acoso y, en su caso, el régimen disciplinario.
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Pasos para diseñar el protocolo de acoso laboral:
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Designar una comisión o persona instructora:
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Si la empresa cuenta con un Plan de Igualdad, la comisión encargada de este plan también se encargará del plan antiacoso. De lo contrario, se designará a una persona instructora responsable tanto del diseño como de la implementación del plan, incluyendo la recepción y tramitación de denuncias.
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Desarrollar el protocolo de acoso:
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El protocolo debe contener la información mencionada (medidas preventivas, proactivas y reactivas) y cumplir con la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable, si lo hay.
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Crear canales y procedimientos internos:
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Implementar el plan aprobado implica establecer un canal de denuncias interno, gestionado por la comisión instructora o la persona designada, para asegurar su efectividad.
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Divulgar estas medidas a la plantilla:
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La divulgación puede realizarse de diversas maneras. Cuanto más proactiva sea la organización en la comunicación de estas medidas, más claro será su compromiso con la prevención del acoso laboral.
¿Quién elabora el protocolo de acoso laboral?
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No existe un cargo específico en la empresa que deba encargarse de la elaboración del protocolo de acoso laboral, aunque es frecuente que esta responsabilidad recaiga en el personal del departamento de recursos humanos y/o en aquellos encargados del área de prevención de riesgos laborales.
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Es muy recomendable contar con una correcta representación de los intereses de los trabajadores al designar la comisión instructora, para asegurar el cumplimiento de los requisitos formales del protocolo de acoso laboral.
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Empresas con menos de 50 trabajadores: Estas empresas, que no están obligadas a contar con un Plan de Igualdad, pueden designar a una persona instructora y a su suplente. No existe una duración máxima establecida para este cargo en estos casos.
Sanciones para empresas sin plan de acoso laboral
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No contar con un protocolo contra el acoso laboral puede acarrear importantes sanciones administrativas en caso de una inspección desfavorable. Las sanciones se clasifican de la siguiente manera:
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Infracción leve: Multas de entre 7.501 euros y 30.000 euros.
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Infracción grave: Multas de entre 30.001 euros y 120.005 euros.
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Infracción muy grave: Multas de entre 120.006 euros y 125.018 euros.
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Además de las multas, las empresas pueden enfrentarse a la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. También puede haber una exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
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La responsabilidad de la empresa será más evidente si no existen medidas efectivas contra el acoso ni canales de denuncia reales, lo que puede resultar en indemnizaciones por daños y perjuicios, entre otras consecuencias.
¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?
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Formar a los empleados en acoso laboral es una medida disuasoria que refuerza la importancia de la prevención dentro de la empresa. Es altamente recomendable integrarla para fomentar una cultura empresarial saludable. Además, la formación constituye una prueba del compromiso de la empresa con la igualdad y el respeto en su entorno laboral.
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Es responsabilidad de la organización comunicar la adopción del protocolo a todos sus empleados y a todas las personas que presten servicios en la empresa. Esta comunicación puede realizarse por cualquier vía: correo electrónico, por escrito o a través de medios de comunicación interna.
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